Po absolvování kola pohovorů vás čeká nelehké rozhodnutí vyřadit uchazeče a sestavit konečný užší výběr. Všechny interní zúčastněné strany budou muset zajistit, aby byl proces užšího výběru konzistentní, spravedlivý a v souladu s právními požadavky. Pokud tak učiníte krátce po prvním kole pohovorů, vyhnete se pomalému a zdlouhavému procesu přijímání zaměstnanců.

Níže uvádíme několik jednoduchých kroků, kterými můžete zdokonalit proces výběru kandidátů do užšího výběru před konečným výběrem.

Kompetence a kulturní vhodnost

Vaším konečným cílem je zredukovat dlouhý seznam uchazečů o zaměstnání na čtyři nebo maximálně pět kandidátů. Tento konečný seznam by měl obsahovat pouze kandidáty, o kterých jste skutečně přesvědčeni, že by mohli danou práci vykonávat a kteří by nejlépe zapadli do kultury vaší organizace. Při rozhodování o tom, koho zařadit do užšího výběru, je třeba zvážit tyto klíčové body:

  • Mají uchazeči „povinné“ dovednosti/kvalifikace/zkušenosti?
  • Připadá vám, že mají motivaci nastoupit do společnosti?
  • Připadá vám, že uchazeč dobře zapadá do firemní kultury?
  • Shodujete se s ostatními interními zúčastněnými stranami?

Červené vlajky / překážky rozchodu

Pohovory jsou stresující a je naprosto v pořádku dát kandidátovi výhodu pochybností, pokud špatně vysloví nějaké slovo nebo vypadá trochu nervózně. Existují však i jiná chování a jednání, která mohou být známkou neprofesionálního přístupu, například:

  • Přijít pozdě na pohovor
  • Oblékat se ležérně nebo se špatně prezentovat
  • Neříkat pravdu o svých zkušenostech nebo kvalifikaci

Ve většině případů by některý z nich měl být vyloučen ze seznamu kandidátů.

Kompetence

Každý pohovor je příležitostí posoudit kandidáta podle výběrových kritérií podrobněji, než je to možné pouze z životopisu. Všímejte si zejména toho, jak dobře uchazeč odpověděl na otevřené otázky a otázky týkající se chování, protože to vám napoví, zda skutečně umí „chodit“.

Kulturní vhodnost

Kteří uchazeči nejlépe navázali kontakt s komisí při pohovoru? Dobrý oční kontakt, sebevědomé vystupování a uchazeč projevující skutečný zájem o to, co děláte, jsou věci, které mohou pomoci naznačit dobrou kulturní shodu (nebo neshodu). Vezměte také v úvahu, jak kandidát odpovídal na otázky. Jejich odpovědi a způsob, jakým na otázku odpověděli, lze také považovat za dobrou indikaci toho, že by dobře zapadli.

Testování schopností

Rozhodněte se, zda je testování schopností nutné. Testy schopností (známé také jako psychometrické testy) mají svá pro i proti. V nejlepším případě vám mohou poskytnout poměrně přesný a výstižný obraz o vhodnosti kandidáta. Pokud například hledáte kvalitního prodejce, pak je lepší volbou extrovert s vysokou schopností verbálního uvažování než abstraktně uvažující introvert. Testy schopností mohou být dobrým způsobem, jak z užšího výběru vyřadit lidi, kteří mohou uspět na pohovoru, ale nedokážou to podpořit výkonem. Tyto testy však nejsou vždy nezbytné a závisí na pracovní pozici.

Na druhou stranu některé výsledky testů může „zfalšovat“ zdatný kandidát, který si takové testy nastudoval nebo již podobné testování absolvoval. Mohou také obsahovat předsudky, které znevýhodňují osoby z odlišného kulturního prostředí, jazykové bariéry nebo psychologické dispozice. Pokud plánujete do výběrového řízení zahrnout testování schopností, raději se příliš nespoléhejte na jeden test nebo jeho výsledek.

Ukončete užší výběr pomocí kontroly referencí

Kontrola referencí je jednou z nejlepších pojistek proti špatnému náboru. Dejte si záležet na tom, abyste co nejdříve po skončení pohovorů zavolali alespoň dvěma referencím každého kandidáta. Pokud jde o reference, neexistují žádné zkratky – vždy je lepší ústní kontakt mezi čtyřma očima než pasivnější přístup, jako je e-mail nebo písemné reference.

Pro kontrolu referencí platí stejné zákony o diskriminaci jako pro pohovor, takže se vyvarujte dotazů na rodinný stav, věk, náboženství, zdravotní postižení nebo národnost kandidáta.

Udržujte je v obraze

Když už máte konečný seznam kandidátů, neriskujte, že vaši hlavní uchazeči budou zklamaní, pokud se jim neozvete. Průběžně je informujte o vývoji jejich žádosti pomocí kanálů, jako je telefon, e-mail, SMS nebo sociální média.

Tyto kroky vám pomohou spravedlivě a objektivně vyhodnotit vyslechnuté kandidáty, urychlí náborový proces a dodají vám větší jistotu, až přijde čas rozhodnout o přijetí zaměstnance.

Chcete další tipy a rady pro nábor zaměstnanců? Navštivte naše centrum náborového procesu.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.