Når du har gennemført en række samtaler, skal du træffe den svære beslutning at udelukke ansøgere for at lave en endelig shortliste. Alle interne interessenter skal sikre, at shortlisting-processen er konsekvent og retfærdig, og at den overholder de juridiske krav. Hvis du gør dette kort efter den første interviewrunde, kan du undgå en langsom og langvarig ansættelsesproces.

Her er nogle enkle trin, du kan tage for at perfektionere din proces med at opstille en shortliste over kandidater, inden du foretager din endelige udvælgelse.

Kompetencer og kulturelt fit

Dit endelige mål er at reducere din lange liste over interviewpersoner til højst fire eller fem kandidater. Denne endelige liste bør kun omfatte kandidater, som du virkelig mener, at de kan klare jobbet, og som passer bedst ind i din virksomheds kultur. Nogle af de vigtigste punkter, som du skal overveje, når du beslutter, hvem du skal have med på din liste, er:

  • Har de de “nødvendige” færdigheder/kvalifikationer/erfaring?
  • Virker de motiverede for at arbejde i virksomheden?
  • Virker kandidaten til at passe godt ind i virksomhedskulturen?
  • Er du enig med de andre interne interessenter?

Røde flag/afbrydere

Interviews er stressende, og det er helt i orden at lade tvivlen komme kandidaten til gode, hvis han/hun udtaler et ord forkert eller virker lidt nervøs. Men der er andre adfærdsmønstre og handlinger, der kan være tegn på en uprofessionel holdning, f.eks.:

  • Ankommer for sent til samtalen
  • Klæder sig afslappet eller er dårligt præsenteret
  • Er ikke ærlig med hensyn til deres erfaring eller kvalifikationer

I de fleste tilfælde bør enhver af disse udelukkes fra din kandidatliste.

Kompetencer

Hvert interview er en mulighed for at vurdere kandidaten i forhold til udvælgelseskriterierne mere detaljeret, end det er muligt ud fra et cv alene. Læg især mærke til, hvor godt kandidaten har besvaret de åbne spørgsmål og adfærdsspørgsmålene, for det vil fortælle dig, om kandidaten rent faktisk kan “gå på vandet”.

Kulturel tilpasning

Hvilke kandidater havde den bedste kontakt med interviewpanelet? God øjenkontakt, en selvsikker måde at være på, og at kandidaten udviser ægte interesse for det, du laver, er alle ting, der kan være med til at indikere, om kandidaten passer kulturelt set godt ind (eller ej). Tag også hensyn til, hvordan kandidaten har besvaret spørgsmålene. Deres svar og den måde, de har besvaret spørgsmålet på, kan også betragtes som en god indikation af, om de vil passe godt ind.

Egnethedstest

Beslut, om det er nødvendigt med en egnethedstest. Egnethedstests (også kendt som psykometriske tests) har både fordele og ulemper. I bedste fald kan de give dig et relativt præcist og indsigtsfuldt billede af en kandidats egnethed. Hvis du f.eks. leder efter en salgsmedarbejder af høj kvalitet, er en ekstrovert person med gode verbale ræsonnementsevner et bedre valg end en abstrakt tænkende introvert person. Egnethedstests kan være en god måde at frasortere personer fra din liste, som kan klare sig godt til en samtale, men som ikke kan bakke det op med resultater. Disse test er dog ikke altid nødvendige og afhænger af jobbet.

På den anden side kan nogle testresultater “forfalskes” af en dygtig kandidat, som har studeret sådanne test eller allerede har gennemført lignende test. De kan også indeholde skævheder, der forfordeler personer med forskellig kulturel baggrund, sprogbarrierer eller psykologiske dispositioner. Hvis du planlægger at inddrage egnethedstest i rekrutteringsprocessen, er det bedst ikke at stole for meget på en enkelt test eller et enkelt resultat.

Finaliser shortlisten med referencekontrol

Tjek af referencer er en af de bedste forsikringer mod en dårlig ansættelse. Gør det til din prioritet at ringe til mindst to af hver kandidats referenter så hurtigt som muligt, efter at interviewene er afsluttet. Når det drejer sig om referencer, er der ingen genveje – mundtlig kontakt fra én til én er altid bedst, snarere end mere passive metoder som e-mail eller skriftlige referencer.

Der gælder også de samme diskriminationslove for referencetjek som for interview, så undgå at spørge referenten om kandidatens civilstand, alder, religion, handicap eller nationale oprindelse.

Hold dem opdateret

Når du har din endelige liste over kandidater, skal du ikke risikere, at dine primære ansøgere bliver modløse, hvis de ikke hører fra dig. Hold dem opdateret om udviklingen i deres ansøgning ved hjælp af kanaler som telefon, e-mail, SMS eller sociale medier.

Disse trin kan hjælpe dig med at vurdere dine interviewede kandidater retfærdigt og objektivt, fremskynde ansættelsesprocessen og give dig større tillid, når det er tid til at træffe en ansættelsesbeslutning.

Vil du have flere ansættelsestips og råd om rekruttering? Besøg vores hub om rekrutteringsprocessen.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.