Nach Abschluss einer Vorstellungsrunde müssen Sie die schwierige Entscheidung treffen, Bewerber auszusortieren, um eine endgültige Auswahlliste zu erstellen. Alle internen Beteiligten müssen sicherstellen, dass das Auswahlverfahren kohärent und fair ist und den rechtlichen Anforderungen entspricht. Wenn Sie dies kurz nach der ersten Gesprächsrunde tun, können Sie einen langsamen und langwierigen Einstellungsprozess vermeiden.

Hier sind einige einfache Schritte, die Sie unternehmen können, um Ihren Prozess der Vorauswahl von Bewerbern zu perfektionieren, bevor Sie Ihre endgültige Auswahl treffen.

Kompetenzen und kulturelle Eignung

Ihr oberstes Ziel ist es, Ihre lange Liste von Gesprächspartnern auf höchstens vier oder fünf Kandidaten zu reduzieren. Diese endgültige Liste sollte nur Bewerber enthalten, von denen Sie wirklich glauben, dass sie die Aufgabe erfüllen können und die am besten zur Kultur Ihres Unternehmens passen. Einige wichtige Punkte, die Sie bei der Entscheidung, wen Sie in die engere Wahl nehmen, berücksichtigen sollten, sind:

  • Besitzen die Bewerber die erforderlichen Fähigkeiten/Qualifikationen/Erfahrungen?
  • Sind sie motiviert, in das Unternehmen einzusteigen?
  • Passt der Bewerber gut zur Unternehmenskultur?
  • Sind Sie sich mit den anderen internen Interessengruppen einig?

Rote Flaggen/Dealbreaker

Vorstellungsgespräche sind anstrengend, und es ist völlig in Ordnung, dem Bewerber einen Vertrauensvorschuss zu geben, wenn er ein Wort falsch ausspricht oder etwas nervös wirkt. Aber es gibt auch andere Verhaltensweisen und Handlungen, die auf eine unprofessionelle Einstellung hindeuten können, z. B.:

  • Zu spät zum Vorstellungsgespräch kommen
  • Lässig gekleidet oder schlecht präsentiert sein
  • Nicht wahrheitsgemäß über seine Erfahrung oder Qualifikationen sprechen

In den meisten Fällen sollte jeder dieser Bewerber von Ihrer Auswahlliste ausgeschlossen werden.

Kompetenzen

Jedes Vorstellungsgespräch ist eine Gelegenheit, den Bewerber anhand der Auswahlkriterien detaillierter zu beurteilen, als dies anhand eines Lebenslaufs allein möglich ist. Achten Sie insbesondere darauf, wie gut der Bewerber die offenen Fragen und die Fragen zum Verhalten im Vorstellungsgespräch beantwortet hat, denn daran können Sie ablesen, ob er tatsächlich „den Weg gehen“ kann.

Kulturelle Eignung

Welche Bewerber haben den besten Draht zum Gesprächspanel? Ein guter Augenkontakt, ein selbstbewusstes Auftreten und ein echtes Interesse des Bewerbers an Ihrer Arbeit sind alles Dinge, die darauf hindeuten können, ob er kulturell zu Ihnen passt (oder nicht). Achten Sie auch darauf, wie der Bewerber die Fragen beantwortet hat. Ihre Antworten und die Art und Weise, wie sie auf die Fragen geantwortet haben, können ebenfalls ein guter Hinweis darauf sein, dass sie gut zu Ihnen passen würden.

Eignungstests

Entscheiden Sie, ob ein Eignungstest erforderlich ist. Eignungstests (auch psychometrische Tests genannt) haben ihre Vor- und Nachteile. Im besten Fall können sie Ihnen ein relativ genaues und aufschlussreiches Bild von der Eignung eines Bewerbers vermitteln. Wenn Sie z. B. einen guten Verkäufer suchen, ist ein extrovertierter Mensch mit ausgeprägtem logischen Denkvermögen besser geeignet als ein abstrakt denkender Introvertierter. Eignungstests können ein gutes Mittel sein, um Personen aus der engeren Auswahl auszusortieren, die zwar ein Vorstellungsgespräch mit Bravour meistern, dies aber nicht durch Leistung untermauern können. Diese Tests sind jedoch nicht immer notwendig und hängen von der Stelle ab.

Andererseits könnten einige Testergebnisse von einem gewieften Bewerber „gefälscht“ werden, der solche Tests studiert oder bereits ähnliche Tests durchgeführt hat. Sie können auch Verzerrungen enthalten, die Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund, Sprachbarrieren oder psychologischen Veranlagungen benachteiligen. Wenn Sie planen, Eignungstests in das Einstellungsverfahren einzubeziehen, sollten Sie sich nicht zu sehr auf einen Test oder ein Ergebnis verlassen.

Finalisieren Sie die Auswahlliste mit der Überprüfung von Referenzen

Die Überprüfung von Referenzen ist eine der besten Versicherungen gegen eine schlechte Einstellung. Machen Sie es sich zur Priorität, so bald wie möglich nach Abschluss der Vorstellungsgespräche mindestens zwei der Referenzpersonen jedes Bewerbers anzurufen. Wenn es um Referenzen geht, gibt es keine Abkürzungen – ein persönlicher, mündlicher Kontakt ist immer am besten, statt passiver Ansätze wie E-Mail oder schriftliche Referenzen.

Außerdem gelten für die Überprüfung von Referenzen dieselben Diskriminierungsgesetze wie für Vorstellungsgespräche, also vermeiden Sie es, den Referenzkunden nach dem Familienstand, dem Alter, der Religion, Behinderungen oder der nationalen Herkunft des Bewerbers zu fragen.

Halten Sie sie auf dem Laufenden

Wenn Sie Ihre endgültige Kandidatenliste haben, riskieren Sie nicht, dass Ihre Hauptbewerber entmutigt werden, wenn sie nichts von Ihnen hören. Halten Sie sie über den Stand ihrer Bewerbung auf dem Laufenden, z. B. per Telefon, E-Mail, SMS oder über die sozialen Medien.

Diese Schritte können Ihnen helfen, die befragten Bewerber fair und objektiv zu bewerten, den Einstellungsprozess zu beschleunigen und Ihnen mehr Sicherheit zu geben, wenn es an der Zeit ist, eine Einstellungsentscheidung zu treffen.

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