Después de haber completado una ronda de entrevistas, tendrá que tomar la difícil decisión de eliminar a los solicitantes para producir una lista final de preseleccionados. Todas las partes interesadas internas tendrán que asegurarse de que el proceso de preselección es coherente, justo y cumple con los requisitos legales. Hacer esto poco después de la primera ronda de entrevistas ayudará a evitar un proceso de contratación lento y prolongado.

Aquí hay algunos pasos sencillos que puede dar para perfeccionar su proceso de preselección de candidatos antes de hacer su selección final.

Competencias y ajuste cultural

Su objetivo final es reducir su larga lista de entrevistados a cuatro o cinco candidatos como máximo. Esta lista final debe incluir sólo a los candidatos que realmente crea que pueden hacer el trabajo y que encajen mejor en la cultura de su organización. Algunos puntos clave a tener en cuenta a la hora de decidir a quién incluir en la lista de preseleccionados son:

  • ¿Tienen las habilidades/cualificaciones/experiencia «imprescindibles»?
  • ¿Parecen motivados para unirse a la empresa?
  • ¿Parece que el candidato encaja bien con la cultura de la empresa?
  • ¿Está usted de acuerdo con las demás partes interesadas internas?

Banderas rojas/rompedores de trato

Las entrevistas son estresantes, y está perfectamente bien dar al candidato el beneficio de la duda si pronuncia mal una palabra o parece un poco nervioso. Pero hay otros comportamientos y acciones que pueden ser signos de una actitud poco profesional, como:

  • Llegar tarde a la entrevista
  • Vestir de manera informal o estar mal presentado
  • No ser sincero sobre su experiencia o cualificaciones

En la mayoría de los casos, cualquiera de ellos debería ser excluido de su lista de candidatos.

Competencias

Cada entrevista es una oportunidad para evaluar al candidato con respecto a los criterios de selección con más detalle de lo que permite el currículum. En particular, fíjese en cómo ha respondido el candidato a las preguntas abiertas y de comportamiento de la entrevista, ya que esto le indicará si realmente puede «hacer lo que tiene que hacer».

Adecuación cultural

¿Qué candidatos conectaron mejor con el panel de entrevistadores? Un buen contacto visual, una actitud confiada y el hecho de que el candidato muestre un interés genuino por lo que usted hace son cosas que pueden ayudar a indicar un buen ajuste cultural (o no). También hay que tener en cuenta cómo ha respondido el candidato a las preguntas. Sus respuestas y el modo en que contestaron a la pregunta también podrían considerarse un buen indicio de que encajarían bien.

Pruebas de aptitud

Decida si es necesario realizar pruebas de aptitud. Las pruebas de aptitud (también conocidas como pruebas psicométricas) tienen sus pros y sus contras. En el mejor de los casos, pueden darle una imagen relativamente precisa y perspicaz de la idoneidad de un candidato. Si busca un vendedor de calidad, por ejemplo, un extrovertido con una gran capacidad de razonamiento verbal es una mejor elección que un introvertido de pensamiento abstracto. Las pruebas de aptitud pueden ser una buena forma de descartar a las personas de la lista de preseleccionados que pueden ser un as de la entrevista, pero que no pueden respaldarlo con su rendimiento. Sin embargo, estas pruebas no siempre son necesarias y dependen del puesto de trabajo.

Por otra parte, algunos resultados de las pruebas pueden ser «falsificados» por un candidato avispado que haya estudiado dichas pruebas o que ya haya realizado pruebas similares. También pueden contener sesgos que desfavorezcan a personas de diferentes orígenes culturales, barreras lingüísticas o disposiciones psicológicas. Si tiene previsto incluir pruebas de aptitud en el proceso de contratación, es mejor no confiar demasiado en una sola prueba o resultado.

Finalice la lista de preseleccionados con la comprobación de referencias

La comprobación de referencias es una de las mejores pólizas de seguro contra una mala contratación. Convierta en su prioridad llamar al menos a dos de los referentes de cada candidato tan pronto como sea posible tras la finalización de las entrevistas. Cuando se trata de referencias, no hay atajos: siempre es mejor el contacto verbal uno a uno, en lugar de enfoques más pasivos como el correo electrónico o las referencias escritas.

Además, las mismas leyes de discriminación se aplican a las comprobaciones de referencias que a las entrevistas, así que evite preguntar al referente sobre el estado civil, la edad, la religión, las discapacidades o el origen nacional del candidato.

Manténgalos informados

Una vez que tenga su lista final de candidatos, no se arriesgue a que sus principales aspirantes se desanimen si no tienen noticias suyas. Manténgalos informados sobre el progreso de su solicitud utilizando canales como el teléfono, el correo electrónico, los SMS o las redes sociales.

Estos pasos pueden ayudarle a evaluar a sus candidatos entrevistados de forma justa y objetiva, a acelerar el proceso de contratación y a darle mayor confianza cuando llegue el momento de tomar una decisión de contratación.

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