Haastattelukierroksen jälkeen sinun on tehtävä vaikea päätös karsia hakijoita lopullisen ehdokaslistan laatimiseksi. Kaikkien sisäisten sidosryhmien on varmistettava, että valintamenettely on johdonmukainen, oikeudenmukainen ja lakisääteisten vaatimusten mukainen. Tämän tekeminen pian ensimmäisen haastattelukierroksen jälkeen auttaa välttämään hitaan ja pitkittyneen rekrytointiprosessin.

Tässä on muutamia yksinkertaisia vaiheita, joilla voit täydellistää ehdokkaiden karsintaprosessin ennen lopullista valintaa.

Pätevyys ja kulttuurinen sopivuus

Viimeisenä tavoitteenasi on supistaa pitkä haastateltavien lista neljään tai enintään viiteen hakijaan. Tähän lopulliseen luetteloon tulisi sisällyttää vain sellaisia ehdokkaita, joiden uskot aidosti pystyvän hoitamaan tehtävän ja jotka sopivat parhaiten organisaatiosi kulttuuriin. Joitakin keskeisiä seikkoja, joita kannattaa ottaa huomioon, kun päätät, keitä otat karsittuun listaan, ovat:

  • Onko heillä ”pakolliset” taidot/pätevyydet/kokemus?
  • Vaikuttavatko he motivoituneilta liittymään yritykseen?
  • Vaikuttaako hakija sopivan hyvin yrityskulttuuriin?
  • Oletko samaa mieltä muiden sisäisten sidosryhmien kanssa?

Punaiset liput/deal breakers

Haastattelut ovat stressaavia, ja on täysin ok antaa ehdokkaalle mahdollisuus epäillä, jos hän lausuu sanan väärin tai vaikuttaa hieman hermostuneelta. Mutta on muitakin käyttäytymismalleja ja toimia, jotka voivat olla merkkejä epäammattimaisesta asenteesta, kuten:

  • Asiakkaan saapuminen haastatteluun myöhässä
  • Liian rento pukeutuminen tai huono esitystapa
  • Ei kerro totuudenmukaisesti kokemuksestaan tai pätevyydestään

Useimmissa tapauksissa mikä tahansa näistä tulisi sulkea pois ehdokkaiden ehdokaslistalta.

Kompetenssit

Jokainen haastattelu on tilaisuus arvioida hakijaa valintakriteerien suhteen yksityiskohtaisemmin kuin pelkän ansioluettelon perusteella on mahdollista. Huomioi erityisesti, miten hyvin hakija vastasi avoimiin ja käyttäytymiseen liittyviin haastattelukysymyksiin, sillä tämä kertoo, pystyykö hän todella ”kävelemään”.

Kulttuurinen sopivuus

Mitkä hakijat saivat parhaan yhteyden haastattelupaneeliin? Hyvä katsekontakti, itsevarma esiintyminen ja se, että hakija osoittaa aitoa kiinnostusta toimintaasi kohtaan, ovat kaikki asioita, jotka voivat auttaa osoittamaan hyvän kulttuurisen sopivuuden (tai sopimattomuuden). Ota myös huomioon, miten ehdokas vastasi kysymyksiin. Heidän vastauksiaan ja tapaa, jolla he vastasivat kysymykseen, voidaan myös pitää hyvänä osoituksena siitä, että he sopisivat hyvin joukkoon.

Epätevyystestaus

Päättele, onko soveltuvuustestaus tarpeen. Soveltuvuustesteillä (tunnetaan myös nimellä psykometriset testit) on sekä hyvät että huonot puolensa. Parhaimmillaan ne voivat antaa suhteellisen tarkan ja oivaltavan kuvan hakijan soveltuvuudesta. Jos esimerkiksi etsit laadukasta myyjää, ekstrovertti, jolla on hyvät verbaaliset päättelytaidot, on parempi valinta kuin abstraktisti ajatteleva introvertti. Soveltuvuustestit voivat olla hyvä tapa karsia ehdokaslistalta henkilöt, jotka pärjäävät erinomaisesti haastattelussa, mutta eivät pysty todistamaan sitä suorituksilla. Nämä testit eivät kuitenkaan aina ole välttämättömiä, ja ne riippuvat työtehtävästä.

Toisaalta jotkut testitulokset voi ”väärentää” taitava ehdokas, joka on perehtynyt tällaisiin testeihin tai joka on jo suorittanut vastaavanlaisen testin. Niihin voi myös sisältyä ennakkoluuloja, jotka asettavat epäedulliseen asemaan ihmisiä, joilla on erilainen kulttuuritausta, kielimuurit tai psykologiset taipumukset. Jos aiot sisällyttää soveltuvuustestit rekrytointiprosessiin, ei kannata luottaa liikaa yhteen testiin tai tulokseen.

Karsintalistan viimeistely referenssitarkistuksilla

Referenssien tarkistaminen on yksi parhaista vakuutuksista huonoa palkkausta vastaan. Ota ensisijaiseksi tavoitteeksesi soittaa vähintään kahdelle hakijan suosittelijalle mahdollisimman pian haastattelujen päätyttyä. Referenssejä koskevissa asioissa ei ole oikotietä – suullinen kontakti kahdenkeskinen on aina parempi kuin passiivisempi lähestymistapa, kuten sähköposti tai kirjalliset suositukset.

Samoin referenssitarkastuksiin sovelletaan samoja syrjintälainsäädäntöjä kuin haastatteluihin, joten vältä kyselemästä referenssiehdokkaalta hänen siviilisäätyään, ikäänsä, uskontoaan, vammaisuuttaan tai kansallista alkuperäänsä.

Pitäkää heidät ajan tasalla

Kun sinulla on lopullinen ehdokaslista, älä ota riskiä, että parhaimmat hakijasi lannistuvat, jos he eivät kuule sinusta. Pidä heidät ajan tasalla heidän hakemuksensa edistymisestä käyttämällä kanavia, kuten puhelinta, sähköpostia, tekstiviestejä tai sosiaalista mediaa.

Nämä vaiheet voivat auttaa sinua arvioimaan haastateltuja ehdokkaita oikeudenmukaisesti ja objektiivisesti, nopeuttaa rekrytointiprosessia ja antaa sinulle enemmän varmuutta, kun on aika tehdä rekrytointipäätös.

Tahdotko lisää rekrytointivinkkejä ja -neuvoja? Vieraile rekrytointiprosessin keskuksessamme.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.