Az interjúk egy körének befejezése után nehéz döntést kell hoznia: ki kell zárnia a jelentkezőket, hogy elkészüljön a végleges lista. Minden belső érdekelt félnek biztosítania kell, hogy a kiválasztási folyamat következetes és igazságos legyen, és megfeleljen a jogi követelményeknek. Ha ezt röviddel az első interjúkör után megteszi, elkerülheti a lassú és elhúzódó felvételi folyamatot.

Itt van néhány egyszerű lépés, amellyel tökéletesítheti a jelöltek kiválasztási folyamatát a végső kiválasztás előtt.

Kompetenciák és kulturális illeszkedés

A végső cél az, hogy az interjúalanyok hosszú listáját legfeljebb négy-öt jelöltre csökkentse. Ez a végső lista csak olyan jelölteket tartalmazzon, akikről valóban úgy gondolja, hogy képesek lennének elvégezni a munkát, és akik a legjobban illeszkednek a szervezet kultúrájához. Néhány kulcsfontosságú szempont, amelyet figyelembe kell vennie, amikor eldönti, hogy kiket vegyen fel a szűkített listára:

  • Megvannak-e a “kötelező” készségek/képesítések/tapasztalatok?
  • Megfelelőnek tűnik-e a jelölt a vállalathoz való csatlakozásra?
  • A jelölt jól illeszkedik-e a vállalati kultúrához?
  • Egyetért a többi belső érdekelt féllel?

Vörös zászlók/deal breakers

Az interjúk stresszesek, és teljesen rendben van, ha megadja a jelöltnek a kételyek előnyét, ha rosszul ejt ki egy szót vagy kicsit idegesnek tűnik. Vannak azonban más viselkedések és cselekedetek is, amelyek a szakmaiatlan hozzáállás jelei lehetnek, például:

  • Késve érkezik az interjúra
  • Legényesen öltözik vagy rosszul mutatkozik be
  • Nem mond igazat a tapasztalatáról vagy képesítéséről

A legtöbb esetben ezek közül bármelyiket ki kell zárni a jelöltek szűkített listájáról.

Kompetenciák

Minden interjú alkalmat ad arra, hogy a jelöltet a kiválasztási kritériumok alapján részletesebben értékeljük, mint ahogy az csak az önéletrajz alapján lehetséges. Különösen figyelje meg, hogy a jelölt mennyire jól válaszolt a nyílt végű és viselkedéses interjúkérdésekre, mert ebből megtudhatja, hogy valóban “meg tudja-e járni a lábát”.

Kulturális illeszkedés

Melyik jelölt kapcsolódott a legjobban az interjúbizottsághoz? A jó szemkontaktus, a magabiztos fellépés és az, hogy a jelölt valódi érdeklődést mutat az Ön tevékenysége iránt, mind olyan dolgok, amelyek segíthetnek jelezni a jó kulturális illeszkedést (vagy nem illeszkedést). Vegye figyelembe azt is, hogy a jelölt hogyan válaszolt a kérdésekre. A válaszaik és az, ahogyan a kérdésre válaszoltak, szintén jó jelnek tekinthetők arra nézve, hogy jól illeszkednének-e.

Az alkalmassági tesztelés

Döntse el, hogy szükség van-e alkalmassági tesztre. Az alkalmassági teszteknek (más néven pszichometriai teszteknek) vannak előnyei és hátrányai egyaránt. A legjobb esetben is viszonylag pontos és éleslátó képet adhatnak a jelölt alkalmasságáról. Ha például minőségi értékesítőt keres, akkor egy extrovertált, magas szintű verbális gondolkodási képességekkel rendelkező személy jobb választás, mint egy absztrakt gondolkodású introvertált. Az alkalmassági tesztek jó eszköz lehetnek arra, hogy kiszűrje a jelöltek közül azokat az embereket, akik az interjún jelesre vizsgáznak, de ezt nem tudják teljesítményükkel alátámasztani. Ezek a tesztek azonban nem mindig szükségesek, és a munkakörtől függnek.

Másrészt, néhány teszteredményt “meghamisíthat” egy ügyes jelölt, aki tanulmányozta az ilyen teszteket, vagy már részt vett hasonló teszteken. Olyan torzításokat is tartalmazhatnak, amelyek hátrányos helyzetbe hozzák az eltérő kulturális háttérrel, nyelvi akadályokkal vagy pszichológiai diszpozícióval rendelkező embereket. Ha a felvételi eljárás során alkalmassági teszteket is tervez, a legjobb, ha nem hagyatkozik túlságosan egyetlen tesztre vagy eredményre.

A szűkített lista véglegesítése referenciaellenőrzéssel

A referenciák ellenőrzése az egyik legjobb biztosíték a rossz felvétel ellen. Tegye prioritássá, hogy az interjúk befejezése után a lehető leghamarabb felhívja minden jelölt legalább két referensét. A referenciákkal kapcsolatban nincsenek rövidítések – a személyes szóbeli kapcsolatfelvétel mindig a legjobb, nem pedig az olyan passzívabb megközelítések, mint az e-mail vagy az írásos referenciák.

A referenciák ellenőrzésére is ugyanazok a diszkriminációs törvények vonatkoznak, mint az interjúk lefolytatására, ezért kerülje el, hogy a referenseket a jelölt családi állapotáról, koráról, vallásáról, fogyatékosságáról vagy nemzeti származásáról kérdezze.

Folyamatosan tájékoztassa őket

Mihelyt megvan a végleges jelöltek szűkített listája, ne kockáztassa, hogy az első számú pályázók elkedvetlenednek, ha nem hallanak Önről. Folyamatosan tájékoztassa őket a jelentkezésük előrehaladásáról olyan csatornákon, mint a telefon, az e-mail, az SMS vagy a közösségi média.

Ezek a lépések segíthetnek abban, hogy tisztességesen és objektíven értékelje az interjún szereplő jelölteket, felgyorsítsák a felvételi folyamatot, és nagyobb önbizalmat adjanak, amikor a felvételi döntés meghozatalára kerül a sor.

Még több felvételi tippet és toborzási tanácsot szeretne? Látogasson el a felvételi folyamatok központjába.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.