Dopo aver completato una serie di colloqui, dovrai prendere la difficile decisione di eliminare i candidati per produrre una lista finale. Tutti gli stakeholder interni dovranno assicurarsi che il processo di selezione sia coerente, equo e conforme ai requisiti legali. Fare questo subito dopo il primo giro di colloqui aiuterà ad evitare un processo di assunzione lento e prolungato.

Ecco alcuni semplici passi che puoi fare per perfezionare il tuo processo di selezione dei candidati prima di fare la selezione finale.

Competenze e adattamento culturale

Il tuo obiettivo finale è ridurre la tua lunga lista di intervistati a quattro o cinque candidati al massimo. Questa lista finale dovrebbe includere solo i candidati che credete veramente che possano fare il lavoro e che si adatterebbero meglio alla cultura della vostra organizzazione. Alcuni punti chiave da considerare quando si decide chi includere nella lista sono:

  • Hanno le competenze/qualifiche/esperienze “necessarie”?
  • Sembrano motivati ad entrare nell’azienda?
  • Il candidato sembra adattarsi bene alla cultura aziendale?
  • Sei d’accordo con gli altri stakeholders interni?

Bandiere rosse/deal breakers

I colloqui sono stressanti, e va benissimo dare al candidato il beneficio del dubbio se pronuncia male una parola o sembra un po’ nervoso. Ma ci sono altri comportamenti e azioni che possono essere segni di un atteggiamento non professionale, come:

  • Arrivare in ritardo al colloquio
  • Vestirsi in modo informale o presentarsi male
  • Non essere sinceri sulla loro esperienza o qualifiche

Nella maggior parte dei casi, ognuno di questi dovrebbe essere escluso dalla tua lista di candidati.

Competenze

Ogni colloquio è un’opportunità per valutare il candidato rispetto ai criteri di selezione in modo più dettagliato di quanto sia possibile dal solo curriculum. In particolare, nota come il candidato ha risposto bene alle domande aperte e comportamentali del colloquio, perché questo ti dirà se può effettivamente “camminare per la strada”.

Adattamento culturale

Quali candidati hanno legato meglio con la commissione del colloquio? Un buon contatto visivo, un modo di fare sicuro, e il candidato che mostra un interesse genuino in quello che fate sono tutte cose che possono aiutare a indicare una buona sintonia culturale (o meno). Tieni anche conto di come il candidato ha risposto alle domande. Le loro risposte e il modo in cui hanno risposto alla domanda potrebbero anche essere considerati una buona indicazione del fatto che si adatterebbero bene.

Test attitudinali

Decidere se i test attitudinali sono necessari. I test attitudinali (conosciuti anche come test psicometrici) hanno sia i pro che i contro. Nel migliore dei casi, possono darti un quadro relativamente accurato e penetrante dell’idoneità di un candidato. Se stai cercando un venditore di qualità, per esempio, allora un estroverso con elevate capacità di ragionamento verbale è una scelta migliore di un introverso dal pensiero astratto. I test attitudinali possono essere un buon modo per eliminare dalla vostra lista le persone che possono superare un colloquio, ma non possono sostenerlo con le prestazioni. Tuttavia, questi test non sono sempre necessari e dipendono dal lavoro.

D’altra parte, alcuni risultati dei test potrebbero essere “falsificati” da un candidato astuto che ha studiato tali test o ha già intrapreso test simili. Possono anche contenere pregiudizi che svantaggiano le persone con diversi background culturali, barriere linguistiche o disposizioni psicologiche. Se hai intenzione di includere i test attitudinali nel processo di reclutamento, è meglio non fare troppo affidamento su un solo test o risultato.

Finire la lista con il controllo delle referenze

Il controllo delle referenze è una delle migliori assicurazioni contro una cattiva assunzione. Fate in modo di chiamare almeno due delle referenze di ogni candidato il prima possibile dopo il colloquio. Quando si tratta di referenze, non ci sono scorciatoie – il contatto verbale uno a uno è sempre il migliore, piuttosto che approcci più passivi come email o referenze scritte.

Inoltre, le stesse leggi sulla discriminazione si applicano ai controlli delle referenze come al colloquio, quindi evitate di chiedere all’arbitro lo stato civile, l’età, la religione, le disabilità o l’origine nazionale del candidato.

Teneteli aggiornati

Una volta che avete la vostra lista finale di candidati, non rischiate che i vostri candidati principali si scoraggino se non hanno notizie da voi. Tienili aggiornati sui progressi della loro candidatura usando canali come il telefono, l’email, gli SMS o i social media.

Questi passi possono aiutarti a valutare i candidati intervistati in modo equo e oggettivo, accelerare il processo di assunzione e darti maggiore sicurezza quando è il momento di prendere una decisione di assunzione.

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