一通りの面接を終えたら、最終候補者リストを作成するために応募者を排除するという厳しい決断を下さなければなりません。 社内のすべての関係者は、最終候補者リストの作成プロセスが一貫性があり、公正で、法的要件に適合していることを確認する必要があります。

最終選考の前に候補者をショートリスト化するプロセスを完璧にするためにできる簡単なステップをいくつか紹介しましょう。 この最終リストには、本当にその仕事ができそうで、組織の文化に最も合いそうな候補者だけを入れるべきです。 7265>

  • 候補者は「必須」のスキル/資格/経験を持っていますか?
  • 候補者は入社する意欲がありそうですか?
  • 他の社内関係者と意見が一致しているか。

Red Flags/deal breakers

面接はストレスが多いので、候補者が言葉を言い間違えたり少し神経質そうだったりしても全く問題ないでしょう。

  • 面接に遅刻する
  • カジュアルな服装や身だしなみが悪い
  • 自分の経験や資格について正直に話さない

ほとんどの場合、これらの人は候補者から除外する必要があります。

コンピテンシー

各面接は、履歴書だけではわからない、選考基準に対する候補者をより詳細に評価する機会でもあります。 特に、自由形式や行動面接の質問に候補者がどれだけ答えたかに注目し、実際に「歩く」ことができるかどうかを知ることができるからです。 また、「震災で被災された方々へのお見舞いの気持ち」「震災で被災された方々へのお見舞いの気持ち」「震災で被災された方々へのお見舞いの気持ち」「震災で被災された方々へのお見舞いの気持ち」「震災で被災された方々へのお見舞いの気持ち」「震災で被災された方々へのお見舞いの気持ち」「震災で被災された方々へのお見舞いの気持ち」が込められています。 また、候補者がどのように質問に答えたかも考慮に入れましょう。 彼らの回答や質問に対する答え方も、うまく適合するかどうかの良い指標になると考えられます。

適性検査

適性検査が必要かどうかを判断する。 適性検査(心理テストとも呼ばれる)には、長所と短所があります。 よく言えば、候補者の適性について、比較的正確で洞察に満ちたイメージを与えることができます。 例えば、優秀な営業担当者を探しているのであれば、抽象的な思考をする内向的な人よりも、高い言語推理能力を持つ外向的な人の方が適しています。 適性検査は、面接では優秀でも、それを実績に結びつけられない人を候補から除外するのに有効な方法です。 しかし、これらのテストは必ずしも必要ではなく、仕事によって異なります。

一方で、テスト結果の中には、そのようなテストを研究したり、すでに同様のテストを受けている経験豊富な候補者によって「偽造」されている可能性もあります。 また、文化的背景や言葉の壁、心理的な気質が異なる人に不利になるようなバイアスが含まれている可能性もあります。 7265>

Finalise the shortlist with reference checks

Checking references is one of the best insurance policies against a bad hire.適性検査を採用プロセスに組み込む場合、ひとつのテストや結果に過度に依存しないほうがよいでしょう。 面接が終わったら、できるだけ早く候補者のうち少なくとも2人の推薦者に電話することを優先させましょう。 推薦状に関しては、近道はありません。メールや書面による推薦状といった受動的なアプローチではなく、1対1の口頭での接触が常にベストです。

また、推薦状のチェックにも面接と同じ差別法が適用されますので、推薦者に候補者の婚姻状況、年齢、宗教、障害、国籍について尋ねるのは避けましょう。

常に最新の情報を提供する

最終候補者リストを作成した後、連絡がないと、優秀な応募者が落胆する危険性があります。

これらのステップにより、面接した候補者を公平かつ客観的に評価し、採用プロセスをスピードアップし、採用決定時に大きな自信を持つことができます。 採用プロセスのハブをご覧ください。

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