Na afloop van een interviewronde moet u de moeilijke beslissing nemen om kandidaten te elimineren en zo tot een definitieve shortlist te komen. Alle interne betrokkenen moeten ervoor zorgen dat de shortlist consistent en eerlijk is en voldoet aan de wettelijke eisen. Door dit kort na de eerste interviewronde te doen, voorkomt u een traag en langdurig wervingsproces.

Hier zijn enkele eenvoudige stappen die u kunt nemen om uw proces van shortlisting van kandidaten te perfectioneren voordat u uw definitieve selectie maakt.

Competenties en culturele fit

Jouw uiteindelijke doel is om je lange lijst met geïnterviewden terug te brengen tot vier of maximaal vijf kandidaten. Op deze lijst moeten alleen kandidaten staan van wie u echt denkt dat ze de functie kunnen vervullen en die het best passen in de cultuur van uw organisatie. Enkele belangrijke punten waarmee u rekening moet houden wanneer u beslist wie u op uw shortlist plaatst, zijn:

  • Zijn ze in het bezit van de “must-have” vaardigheden/kwalificaties/ervaring?
  • Lijken ze gemotiveerd om bij het bedrijf te komen werken?
  • Lijkt de kandidaat goed te passen in de bedrijfscultuur?
  • Bent u het eens met de andere interne stakeholders?

Red flags/deal breakers

Interviews zijn stressvol, en het is prima om de kandidaat het voordeel van de twijfel te geven als hij een woord verkeerd uitspreekt of een beetje nerveus lijkt. Maar er zijn andere gedragingen en acties die kunnen wijzen op een onprofessionele houding, zoals:

  • Te laat komen op het gesprek
  • Letse kleding of een slechte presentatie
  • Niet eerlijk zijn over hun ervaring of kwalificaties

In de meeste gevallen moet u al deze kandidaten uitsluiten van uw shortlist.

Competenties

Elk sollicitatiegesprek is een gelegenheid om de kandidaat gedetailleerder op de selectiecriteria te beoordelen dan op basis van een cv alleen mogelijk is. Let vooral op hoe goed de kandidaat de open vragen en de gedragsgerichte vragen heeft beantwoord, want daaruit kunt u afleiden of hij/zij ook echt “Walk the Walk” kan.

Cultural fit

Welke kandidaten sloten het beste aan bij het interviewpanel? Goed oogcontact, een zelfverzekerde houding en oprechte interesse in wat u doet, zijn allemaal factoren die kunnen wijzen op een goede culturele fit (of niet). Houd ook rekening met hoe de kandidaat de vragen beantwoordde. Hun antwoorden en de manier waarop ze de vraag beantwoordden, kunnen ook worden beschouwd als een goede indicatie of ze goed zouden passen.

Aptitude testen

Beslis of een proeve van bekwaamheid nodig is. Bekwaamheidstests (ook bekend als psychometrische tests) hebben zowel voor- als nadelen. In het beste geval kunnen ze u een relatief nauwkeurig en inzichtelijk beeld geven van de geschiktheid van een kandidaat. Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar een kwaliteitsverkoper, dan is een extravert met een hoog verbaal redeneervermogen een betere keuze dan een abstract denkende introvert. Geschiktheidstests kunnen een goede manier zijn om mensen van uw shortlist te halen die wel een goed sollicitatiegesprek kunnen houden, maar dat niet kunnen waarmaken. Deze tests zijn echter niet altijd noodzakelijk en afhankelijk van de functie.

Aan de andere kant kunnen sommige testresultaten worden “vervalst” door een snuggere kandidaat die dergelijke tests heeft bestudeerd of al soortgelijke tests heeft ondergaan. Ze kunnen ook vooroordelen bevatten die mensen met verschillende culturele achtergronden, taalbarrières of psychologische disposities benadelen. Als u van plan bent een proeve van bekwaamheid op te nemen in het wervingsproces, kunt u beter niet te veel vertrouwen op één test of resultaat.

Finaliseer de shortlist met het natrekken van referenties

Het natrekken van referenties is een van de beste verzekeringspolissen tegen een slechte aanwerving. Maak er een prioriteit van om zo snel mogelijk na de sollicitatiegesprekken ten minste twee referenten van elke kandidaat te bellen. Als het op referenties aankomt, zijn er geen sluiproutes – één-op-één mondeling contact is altijd het beste, in plaats van meer passieve benaderingen zoals e-mail of schriftelijke referenties.

Ook gelden voor referentiechecks dezelfde discriminatiewetten als voor het interviewen, dus vermijd vragen aan de referent over de burgerlijke staat, leeftijd, religie, handicaps of nationale herkomst van de kandidaat.

Blijf ze op de hoogte

Wanneer u eenmaal de definitieve shortlist van kandidaten hebt, moet u niet het risico lopen dat uw belangrijkste sollicitanten ontmoedigd raken als ze niets van u horen. Houd ze op de hoogte van de voortgang van hun sollicitatie via kanalen als telefoon, e-mail, sms of sociale media.

Deze stappen kunnen u helpen uw geïnterviewde kandidaten eerlijk en objectief te beoordelen, het aanwervingsproces te versnellen en u meer vertrouwen te geven wanneer het tijd is om een aanwervingsbeslissing te nemen.

Wilt u meer tips voor aanwerving en wervingsadvies? Bezoek onze wervingsproces hub.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.