Po zakończeniu rundy rozmów kwalifikacyjnych, będziesz musiał podjąć trudną decyzję o wyeliminowaniu kandydatów w celu stworzenia ostatecznej krótkiej listy. Wszyscy wewnętrzni interesariusze będą musieli zapewnić, że proces krótkiej listy jest spójny, sprawiedliwy i zgodny z wymogami prawnymi. Dokonanie tego krótko po pierwszej rundzie wywiadów pomoże uniknąć powolnego i przedłużającego się procesu zatrudniania.

Oto kilka prostych kroków, które możesz podjąć, aby udoskonalić proces krótkiej listy kandydatów przed dokonaniem ostatecznego wyboru.

Kompetencje i dopasowanie kulturowe

Twoim ostatecznym celem jest zredukowanie długiej listy rozmówców do czterech lub pięciu kandydatów najwyżej. Ta ostateczna lista powinna zawierać tylko kandydatów, którzy naprawdę wierzą, że może wykonać pracę i którzy będą pasować najlepiej z kultury organizacji. Niektóre kluczowe punkty do rozważenia przy podejmowaniu decyzji, kto do włączenia w swojej krótkiej liście obejmują:

  • Czy mają one „must-have” umiejętności/kwalifikacje/doświadczenie?
  • Czy wydają się zmotywowani, aby dołączyć do firmy?
  • Czy kandydat wydaje się dobrze pasować do kultury firmy?
  • Czy zgadzasz się z innymi interesariuszami wewnętrznymi?

Czerwone flagi/deal breakers

Wywiady są stresujące i jest całkowicie w porządku, aby dać kandydatowi korzyści z wątpliwości, jeśli źle wymawia słowo lub wydaje się trochę nerwowy. Ale są inne zachowania i działania, które mogą być oznaki nieprofesjonalnej postawy, takie jak:

  • Przybycie późno na rozmowę
  • Ubieranie się dorywczo lub słabo prezentowane
  • Nie jest prawdą o ich doświadczenia lub kwalifikacji

W większości przypadków, każdy z nich powinien być wykluczony z krótkiej listy kandydatów.

Kompetencje

Każda rozmowa kwalifikacyjna jest okazją do oceny kandydata pod kątem kryteriów selekcji w sposób bardziej szczegółowy niż jest to możliwe na podstawie samego CV. W szczególności zwróć uwagę na to, jak dobrze kandydat odpowiedział na pytania otwarte i behawioralne, ponieważ to powie Ci, czy rzeczywiście może „chodzić”.

Pasowanie kulturowe

Którzy kandydaci połączyli się najlepiej z panelem rozmowy? Dobry kontakt wzrokowy, pewny siebie sposób bycia i kandydat wykazujący szczere zainteresowanie tym, co robisz, to wszystko rzeczy, które mogą pomóc wskazać dobre dopasowanie kulturowe (lub nie). Weź również pod uwagę, jak kandydat odpowiedział na pytania. Ich odpowiedzi i sposób, w jaki odpowiedzieli na pytanie mogą być również uznane za dobre wskazanie, że będą dobrze pasować.

Testy umiejętności

Zdecyduj, czy testy umiejętności są konieczne. Testy umiejętności (znane również jako testy psychometryczne) mają zarówno swoje wady, jak i zalety. W najlepszym przypadku mogą one dać Ci stosunkowo dokładny i wnikliwy obraz przydatności kandydata. Na przykład, jeśli szukasz wysokiej jakości sprzedawcy, ekstrawertyk z wysokimi umiejętnościami rozumowania werbalnego będzie lepszym wyborem niż introwertyk myślący abstrakcyjnie. Testy predyspozycji mogą być dobrym sposobem na wyeliminowanie z listy kandydatów osób, które poradziły sobie na rozmowie kwalifikacyjnej, ale nie potrafią poprzeć tego wynikami. Jednak te testy nie zawsze są konieczne i zależą od pracy.

Z drugiej strony, niektóre wyniki testów mogą być „sfałszowane” przez bystrego kandydata, który studiował takie testy lub już podjął podobne testy. Mogą one również zawierać błędy, które działają na niekorzyść osób z różnych środowisk kulturowych, barier językowych lub uwarunkowań psychologicznych. Jeśli planujesz włączyć testy umiejętności do procesu rekrutacji, najlepiej nie polegać zbytnio na jednym teście lub wyniku.

Sfinalizuj krótką listę za pomocą sprawdzania referencji

Sprawdzanie referencji jest jednym z najlepszych ubezpieczeń przed złym zatrudnieniem. Uczyń z tego priorytet, aby zadzwonić do co najmniej dwóch referentów każdego kandydata tak szybko, jak to możliwe po zakończeniu rozmów kwalifikacyjnych. Jeśli chodzi o referencje, nie ma drogi na skróty – kontakt słowny jeden na jeden jest zawsze najlepszy, a nie bardziej pasywne podejście, takie jak e-mail lub pisemne referencje.

Ponadto, te same przepisy dotyczące dyskryminacji mają zastosowanie do sprawdzania referencji, jak do rozmowy kwalifikacyjnej, więc unikaj pytania referenta o stan cywilny kandydata, wiek, religię, niepełnosprawność lub pochodzenie narodowe.

Keep them updated

Odkąd masz swoją ostateczną krótką listę kandydatów, nie ryzykuj, że twoi główni kandydaci stają się zniechęceni, jeśli nie słyszą od ciebie. Informuj ich na bieżąco o postępach w aplikacji, korzystając z takich kanałów jak telefon, e-mail, SMS lub media społecznościowe.

Te kroki mogą pomóc Ci ocenić kandydatów, z którymi przeprowadziłeś rozmowy w sposób sprawiedliwy i obiektywny, przyspieszyć proces rekrutacji i dać Ci większą pewność siebie, gdy nadejdzie czas na podjęcie decyzji o zatrudnieniu.

Chcesz poznać więcej wskazówek dotyczących zatrudniania i porad rekrutacyjnych? Odwiedź nasze centrum procesu rekrutacji.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.