Depois de ter completado uma ronda de entrevistas, terá de tomar a difícil decisão de eliminar os candidatos de modo a produzir uma pré-selecção final. Todos os interessados internos terão de assegurar que o processo de pré-selecção é consistente, justo e cumpre com os requisitos legais. Fazer isto pouco depois da primeira ronda de entrevistas ajudará a evitar um processo de contratação lento e prolongado.

Aqui estão alguns passos simples que pode dar para aperfeiçoar o seu processo de pré-selecção de candidatos antes de fazer a sua selecção final.

Competências e adequação cultural

O seu objectivo final é reduzir a sua longa lista de entrevistados a quatro ou cinco candidatos no máximo. Esta lista final deve incluir apenas os candidatos que você realmente acredita que poderiam fazer o trabalho e que se encaixariam melhor na cultura da sua organização. Alguns pontos-chave a considerar ao decidir quem incluir na sua lista restrita incluem:

  • Têm as competências/qualificações/experiência “obrigatórias”?
  • Parecem motivados a juntar-se à empresa?
  • O candidato parece estar em boa sintonia com a cultura da empresa?
  • Está de acordo com os outros interessados internos?

Bandeiras vermelhas/deal breakers

As entrevistas são estressantes, e é perfeitamente correto dar ao candidato o benefício da dúvida se ele pronunciar mal uma palavra ou parecer um pouco nervoso. Mas há outros comportamentos e ações que podem ser sinais de uma atitude pouco profissional, como:

  • Chegar tarde à entrevista
  • Vestir-se casualmente ou ser mal apresentado
  • Não ser verdadeiro sobre sua experiência ou qualificações

Na maioria dos casos, qualquer um destes deve ser excluído da sua lista de candidatos.

Competências

Cada entrevista é uma oportunidade para avaliar o candidato em relação aos critérios de selecção com mais detalhe do que é possível apenas a partir de um currículo. Em particular, note como o candidato respondeu bem às perguntas abertas e comportamentais da entrevista, porque isto lhe dirá se ele pode realmente “caminhar”.

Capacidade cultural

Que candidatos se relacionaram melhor com o painel da entrevista? Bom contato visual, uma maneira confiante, e o candidato demonstrando interesse genuíno no que você faz são todas as coisas que podem ajudar a indicar um bom ajuste cultural (ou não). Tenha também em conta a forma como o candidato respondeu às perguntas. As suas respostas e a forma como responderam à pergunta também podem ser consideradas como uma boa indicação de que se enquadrariam bem.

Teste de aptidão

Decidir se o teste de aptidão é necessário. Os testes de aptidão (também conhecidos como testes psicométricos) têm tanto os seus prós como os seus contras. Na melhor das hipóteses, eles podem dar-lhe uma imagem relativamente precisa e perspicaz da aptidão de um candidato. Se você está procurando por um vendedor de qualidade, por exemplo, então um extrovertido com alta capacidade de raciocínio verbal é uma escolha melhor do que um introvertido de raciocínio abstrato. Os testes de aptidão podem ser uma boa maneira de eliminar pessoas de sua lista de candidatos que podem aceitar uma entrevista, mas não podem apoiá-la com desempenho. No entanto, estes testes nem sempre são necessários e dependentes do trabalho.

Por outro lado, alguns resultados de testes podem ser “falsificados” por um candidato experiente que tenha estudado tais testes ou já tenha realizado testes semelhantes. Eles também podem conter preconceitos que prejudicam pessoas de diferentes origens culturais, barreiras linguísticas ou disposições psicológicas. Se pretende incluir testes de aptidão no processo de recrutamento, é melhor não confiar demasiado num teste ou resultado.

Finalizar a lista restrita com verificações de referência

Verificar referências é uma das melhores apólices de seguro contra uma má contratação. Faça da sua prioridade chamar pelo menos dois dos árbitros de cada candidato o mais rápido possível após a conclusão das entrevistas. Quando se trata de referências, não há atalhos – o melhor é sempre um contato verbal individual, ao invés de abordagens mais passivas como e-mail ou referências escritas.

A mesma forma, as mesmas leis de discriminação se aplicam à verificação de referências como à entrevista, portanto evite perguntar ao árbitro sobre o estado civil, idade, religião, deficiência ou origem nacional do candidato.

Atualize-os

Pós ter a sua lista final de candidatos, não arrisque que os seus candidatos principais fiquem desanimados se não tiverem notícias suas. Mantenha-os informados sobre o progresso da sua candidatura utilizando canais como o telefone, e-mail, SMS ou redes sociais.

Estas etapas podem ajudá-lo a avaliar os seus candidatos entrevistados de forma justa e objectiva, acelerar o processo de contratação e dar-lhe mais confiança quando for altura de tomar uma decisão de contratação.

Quer mais dicas de contratação e conselhos de recrutamento? Visite o nosso centro de processo de recrutamento.

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado.