După ce ați finalizat o rundă de interviuri, va trebui să luați decizia dificilă de a elimina candidați pentru a realiza o listă finală. Toate părțile interesate interne vor trebui să se asigure că procesul de preselecție este coerent, corect și respectă cerințele legale. Făcând acest lucru la scurt timp după prima rundă de interviuri va ajuta la evitarea unui proces de angajare lent și prelungit.

Iată câțiva pași simpli pe care îi puteți face pentru a vă perfecționa procesul de preselecție a candidaților înainte de a face selecția finală.

Competențe și potrivire culturală

Obiectivul dumneavoastră final este să reduceți lista lungă de intervievați la cel mult patru sau cinci candidați. Această listă finală ar trebui să includă doar candidații despre care credeți cu adevărat că ar putea face treaba și care s-ar potrivi cel mai bine cu cultura organizației dumneavoastră. Unele puncte cheie de care trebuie să țineți cont atunci când decideți pe cine să includeți pe lista dvs. scurtă includ:

  • Dispun de aptitudinile/calificările/experiența „necesare”?
  • Pare motivat să se alăture companiei?
  • Candidatul pare să se potrivească bine cu cultura companiei?
  • Ești de acord cu celelalte părți interesate interne?

Red flags/deal breakers

Interviurile sunt stresante și este perfect în regulă să acordați candidatului beneficiul îndoielii dacă pronunță greșit un cuvânt sau pare puțin nervos. Dar există și alte comportamente și acțiuni care pot fi semne ale unei atitudini neprofesionale, cum ar fi:

  • Să ajungi cu întârziere la interviu
  • Să te îmbraci casual sau să fii prost prezentat
  • Să nu fii sincer cu privire la experiența sau calificările lor

În cele mai multe cazuri, oricare dintre acestea ar trebui să fie excluse de pe lista ta scurtă de candidați.

Competențe

Care interviu este o oportunitate de a evalua candidatul în raport cu criteriile de selecție mai detaliat decât este posibil doar din CV. În special, rețineți cât de bine a răspuns candidatul la întrebările deschise și la întrebările comportamentale de la interviu, pentru că acest lucru vă va spune dacă acesta poate într-adevăr „merge pe jos”.

Apotrivire culturală

Ce candidați s-au conectat cel mai bine cu comisia de interviu? Un contact vizual bun, o manieră încrezătoare și candidatul care manifestă un interes real pentru ceea ce faceți sunt toate lucruri care pot ajuta la indicarea unei bune potriviri culturale (sau nu). Luați în considerare și modul în care candidatul a răspuns la întrebări. Răspunsurile lor și modul în care au răspuns la întrebare pot fi considerate, de asemenea, un bun indiciu că s-ar potrivi bine.

Teste de aptitudini

Decideți dacă este necesară o testare a aptitudinilor. Testele de aptitudini (cunoscute și sub numele de teste psihometrice) au atât avantaje, cât și dezavantaje. În cel mai bun caz, acestea vă pot oferi o imagine relativ precisă și perspicace a aptitudinilor unui candidat. Dacă sunteți în căutarea unui vânzător de calitate, de exemplu, atunci un extrovertit cu abilități ridicate de raționament verbal este o alegere mai bună decât un introvertit cu gândire abstractă. Testele de aptitudini pot fi o modalitate bună de a elimina de pe lista dvs. scurtă persoanele care pot fi foarte bune la un interviu, dar care nu pot susține acest lucru prin performanță. Cu toate acestea, aceste teste nu sunt întotdeauna necesare și depind de post.

Pe de altă parte, unele rezultate ale testelor ar putea fi „falsificate” de către un candidat iscusit care a studiat astfel de teste sau a efectuat deja teste similare. De asemenea, acestea pot conține prejudecăți care dezavantajează persoanele din medii culturale diferite, bariere lingvistice sau dispoziții psihologice. Dacă intenționați să includeți teste de aptitudini în procesul de recrutare, cel mai bine este să nu vă bazați prea mult pe un singur test sau rezultat.

Finalizați lista scurtă cu verificarea referințelor

Verificarea referințelor este una dintre cele mai bune polițe de asigurare împotriva unei angajări greșite. Fă-ți o prioritate din a suna cel puțin două dintre referenții fiecărui candidat cât mai curând posibil după finalizarea interviurilor. Când vine vorba de referințe, nu există scurtături – contactul verbal unu la unu este întotdeauna cel mai bun, mai degrabă decât abordările mai pasive, cum ar fi e-mailul sau referințele scrise.

De asemenea, la verificarea referințelor se aplică aceleași legi privind discriminarea ca și la interviuri, așa că evitați să întrebați referentul despre starea civilă, vârsta, religia, dizabilitățile sau originea națională a candidatului.

Țineți-i la curent

După ce aveți lista finală de candidați preselectați, nu riscați ca principalii dvs. candidați să se descurajeze dacă nu primesc vești de la dvs. Țineți-i la curent cu evoluția candidaturii lor folosind canale precum telefonul, e-mailul, SMS-ul sau rețelele de socializare.

Acești pași vă pot ajuta să vă evaluați candidații intervievați în mod corect și obiectiv, să accelerați procesul de angajare și să vă oferiți o mai mare încredere atunci când este timpul să luați o decizie de angajare.

Vreți mai multe sfaturi de angajare și sfaturi de recrutare? Vizitați hub-ul nostru privind procesul de recrutare.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.