Après avoir effectué une série d’entretiens, vous devrez prendre la décision difficile d’éliminer des candidats afin d’établir une liste finale. Toutes les parties prenantes internes devront s’assurer que le processus de présélection est cohérent, équitable et conforme aux exigences légales. Le faire peu de temps après la première série d’entretiens permettra d’éviter un processus d’embauche lent et prolongé.

Voici quelques mesures simples que vous pouvez prendre pour perfectionner votre processus de présélection des candidats avant de faire votre sélection finale.

Compétences et adéquation culturelle

Votre objectif ultime est de réduire votre longue liste de personnes interrogées à quatre ou cinq candidats au maximum. Cette liste finale ne doit inclure que les candidats dont vous pensez sincèrement qu’ils pourraient faire le travail et qui s’adapteraient le mieux à la culture de votre organisation. Voici quelques points clés à prendre en compte pour décider qui inclure dans votre liste restreinte :

  • Est-ce qu’ils ont les compétences/qualifications/expérience  » indispensables  » ?
  • Est-ce qu’ils semblent motivés pour rejoindre l’entreprise ?
  • Est-ce que le candidat semble correspondre à la culture de l’entreprise ?
  • Etes-vous d’accord avec les autres parties prenantes internes ?

Signaux d’alerte/rupture d’accord

Les entretiens sont stressants, et il est tout à fait normal d’accorder le bénéfice du doute au candidat s’il prononce mal un mot ou semble un peu nerveux. Mais il y a d’autres comportements et actions qui peuvent être des signes d’une attitude non professionnelle, tels que :

  • Arriver en retard à l’entretien
  • S’habiller de manière décontractée ou être mal présenté
  • Ne pas être sincère sur son expérience ou ses qualifications

Dans la plupart des cas, tout cela devrait être exclu de votre liste de candidats présélectionnés.

Compétences

Chaque entretien est l’occasion d’évaluer le candidat par rapport aux critères de sélection de manière plus détaillée que ne le permet le seul CV. En particulier, notez comment le candidat a répondu aux questions ouvertes et aux questions comportementales de l’entretien, car cela vous indiquera s’il peut réellement « passer à l’acte ».

Compétence culturelle

Quels candidats ont le mieux connecté avec le panel d’entretien ? Un bon contact visuel, une attitude confiante et le fait que le candidat manifeste un véritable intérêt pour ce que vous faites sont autant d’éléments qui peuvent aider à indiquer une bonne adéquation culturelle (ou non). Tenez également compte de la façon dont le candidat a répondu aux questions. Leurs réponses et la façon dont ils ont répondu à la question pourraient également être considérées comme une bonne indication qu’ils s’intégreraient bien.

Tests d’aptitude

Décidez si les tests d’aptitude sont nécessaires. Les tests d’aptitude (également connus sous le nom de tests psychométriques) ont leurs avantages et leurs inconvénients. Au mieux, ils peuvent vous donner une image relativement précise et perspicace de l’aptitude d’un candidat. Si vous recherchez un vendeur de qualité, par exemple, un extraverti doté d’une grande capacité de raisonnement verbal sera un meilleur choix qu’un introverti à la pensée abstraite. Les tests d’aptitude peuvent être un bon moyen d’éliminer de votre liste de présélection les personnes qui peuvent réussir un entretien, mais qui ne sont pas à la hauteur. Cependant, ces tests ne sont pas toujours nécessaires et dépendent du poste.

D’autre part, certains résultats de tests pourraient être « truqués » par un candidat avisé qui a étudié ces tests ou qui a déjà entrepris des tests similaires. Ils peuvent également contenir des biais qui désavantagent les personnes issues de milieux culturels différents, des barrières linguistiques ou des dispositions psychologiques. Si vous prévoyez d’inclure des tests d’aptitude dans le processus de recrutement, il est préférable de ne pas trop se fier à un seul test ou résultat.

Finaliser la liste restreinte avec des vérifications de références

La vérification des références est l’une des meilleures polices d’assurance contre une mauvaise embauche. Faites-vous une priorité d’appeler au moins deux des références de chaque candidat dès que possible après la fin des entretiens. En matière de références, il n’y a pas de raccourcis – un contact verbal en tête-à-tête est toujours préférable, plutôt que des approches plus passives comme les e-mails ou les références écrites.

De plus, les mêmes lois sur la discrimination s’appliquent à la vérification des références qu’aux entretiens, donc évitez de demander à la personne de référence l’état civil, l’âge, la religion, les handicaps ou l’origine nationale du candidat.

Tenez-les au courant

Une fois que vous avez votre liste finale de candidats présélectionnés, ne prenez pas le risque que vos principaux candidats se découragent s’ils n’ont pas de nouvelles de vous. Tenez-les au courant de l’avancement de leur candidature en utilisant des canaux tels que le téléphone, le courrier électronique, les SMS ou les médias sociaux.

Ces étapes peuvent vous aider à évaluer vos candidats interrogés de manière équitable et objective, à accélérer le processus d’embauche et à vous donner une plus grande confiance au moment de prendre une décision d’embauche.

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