När du har genomfört en intervjuomgång måste du fatta det tuffa beslutet att ta bort kandidater för att få fram en slutlig kortlista. Alla interna intressenter måste se till att urvalsprocessen är konsekvent, rättvis och uppfyller de rättsliga kraven. Om du gör detta kort efter den första intervjuomgången kan du undvika en långsam och utdragen anställningsprocess.

Här är några enkla steg som du kan ta för att fullända din process för att ta fram en kort lista över kandidater innan du gör ditt slutliga urval.

Kompetenser och kulturell passform

Ditt slutgiltiga mål är att reducera din långa lista över intervjuade kandidater till fyra eller fem kandidater på sin höjd. Denna slutliga lista bör endast innehålla kandidater som du verkligen tror skulle kunna göra jobbet och som skulle passa bäst in i din organisations kultur. Några viktiga punkter att ta hänsyn till när du bestämmer vilka som ska ingå i din korta lista är:

  • Har de de ”nödvändiga” färdigheterna/kvalifikationerna/erfarenheterna?
  • Verkar de motiverade att komma till företaget?
  • Verkar kandidaten passa bra in i företagskulturen?
  • Är du överens med de andra interna intressenterna?

Röda flaggor/avtalsbrytande faktorer

Intervjuer är stressiga, och det är helt okej att ge kandidaten en chans att tvivla om han eller hon uttalar ett ord fel eller verkar lite nervös. Men det finns andra beteenden och handlingar som kan vara tecken på en oprofessionell attityd, t.ex.:

  • Anträda för sent till intervjun
  • Kläda sig nonchalant eller vara dåligt presenterad
  • Inte vara sanningsenlig om sin erfarenhet eller sina kvalifikationer

I de flesta fall bör någon av dessa uteslutas från din kandidatförteckning.

Kompetenser

Varje intervju är ett tillfälle att bedöma kandidaten i förhållande till urvalskriterierna på ett mer detaljerat sätt än vad som är möjligt utifrån enbart ett CV. Lägg särskilt märke till hur väl kandidaten har svarat på de öppna frågorna och beteendefrågorna i intervjun, eftersom detta kommer att berätta för dig om kandidaten faktiskt kan ”gå på riktigt”.

Kulturell passform

Vilka kandidater hade bäst kontakt med intervjupanelen? God ögonkontakt, ett självsäkert sätt och att kandidaten visar ett genuint intresse för vad ni gör är alla saker som kan bidra till att visa på en god kulturell passform (eller inte). Ta också hänsyn till hur kandidaten svarade på frågorna. Deras svar och det sätt på vilket de svarade på frågan kan också anses vara en bra indikation på att de skulle passa bra in.

Aptitlighetstester

Beslut om lämplighetstester är nödvändiga. Lämplighetstester (även kallade psykometriska tester) har både för- och nackdelar. I bästa fall kan de ge dig en relativt exakt och insiktsfull bild av en kandidats lämplighet. Om du till exempel letar efter en kvalitetsförsäljare är en extrovert person med hög förmåga till verbalt resonemang ett bättre val än en abstrakt tänkande introvert person. Lämplighetstester kan vara ett bra sätt att sortera bort personer från din slutlista som kan klara en intervju, men som inte kan visa upp det i praktiken. Dessa tester är dock inte alltid nödvändiga och beror på jobbet.

Å andra sidan kan vissa testresultat ”förfalskas” av en skicklig kandidat som har studerat sådana tester eller redan genomfört liknande tester. De kan också innehålla fördomar som missgynnar personer med olika kulturell bakgrund, språkbarriärer eller psykologiska dispositioner. Om du planerar att inkludera lämplighetstester i rekryteringsprocessen är det bäst att inte förlita sig för mycket på ett enda test eller resultat.

Färdiggör slutlistan med referenskontroller

Kontroll av referenser är en av de bästa försäkringarna mot en dålig anställning. Gör det till din prioritet att ringa upp minst två av varje kandidats referenspersoner så snart som möjligt efter avslutade intervjuer. När det gäller referenser finns det inga genvägar – en muntlig kontakt är alltid bäst, snarare än mer passiva tillvägagångssätt som e-post eller skriftliga referenser.

Det gäller också samma diskrimineringslagar för referenskontroller som för intervjuer, så undvik att fråga referenten om kandidatens civilstånd, ålder, religion, funktionshinder eller nationella ursprung.

Håll dem uppdaterade

När du har din slutliga kandidatlista, riskera inte att dina främsta sökande blir modfällda om de inte hör av sig till dig. Håll dem uppdaterade om hur det går med deras ansökan genom att använda kanaler som telefon, e-post, SMS eller sociala medier.

Dessa steg kan hjälpa dig att utvärdera dina intervjuade kandidater på ett rättvist och objektivt sätt, påskynda rekryteringsprocessen och ge dig större självförtroende när det är dags att fatta ett rekryteringsbeslut.

Vill du ha fler rekryteringstips och rekryteringsråd? Besök vår hubb för rekryteringsprocessen.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.